很多hr都有抱怨過招不到人，明明很多人都在找工作、求職，但就是招不到人，甚至連面試都約不到。最終還會被用人部門和老板認為你沒有能力，其實有的時候還真不就是hr的“鍋”，畢竟都是公司，很少聽說世界500強企業“招工難”。那么做hr招不到人怎么辦呢？

做hr招不到人怎么辦

1、廣撒網，多打魚，也就是先把招聘信息散播出去。而散播出去的途徑也要有所差別，比如，管理人員、技術人員或者文職去網上各大招聘網站，而操作工，電工可以下鄉貼廣告，當然，現在微信招聘，和熟人自薦的招聘比例也日益增大。總而言之，你招什么崗位，那你的預招目標人群的活動范圍要有你的招聘信。

2、HR作為應聘人接觸單位的一個窗口，要有良好的職業素養，一舉一動，一顰一言都代表著公司的形象。要把要招聘的崗位職責和工作內容，以及崗位的福利待遇要自己吃透。如果說，我們在和對方溝通的時候，對這些基礎信息沒有掌控的話，何以取信應聘者呢？

3、HR要根據崗位的特質需求來辨別應聘者是否適合，而這個辨別過程需要我們HR用專業的工具方法，經驗，測試等支撐。比如STAR原則，比如性格測試，心理測試等。

4、薪酬福利不夠吸引人。人出來一天，都是希望自己多掙點錢，所以薪酬福利成了招聘的主要競爭力。如果同一行業不同崗位工資偏低或者是不同行業相同崗位偏低，都會影響招聘。所以這就要求我們HR對薪酬福利有一個微觀上的把握。

招聘難真不一定是hr的鍋

現在不是人難招，而是企業薪酬福利不靠譜。以前招聘比較簡單，是因為大家只能從報紙或者從朋友處得知招聘信息，產生的對比比較少，選擇比較少，所以一般都是有工作就可以。

但是現在不一樣了，大家可以從各個方面獲取招聘信息，福利待遇也比較透明，同樣的招聘信息，同樣的受眾人群，為什么你們比較難招？

別家3000你2000，別家五險一金你家只有社保，別家雙休你家單休，傻子都知道該怎么樣選擇。

500強企業從來不認為招聘比較難，認為招聘比較難得大部分都是小企業。把各個企業福利待遇都公開一下，就知道你家企業為什么招聘比較難了。

很多企業看不清自己，小廟非要向大廟看齊，破屋爛院、三餐不飽卻覺得自己平臺很好，于是對任職資格要求很高。有的時候，hr認為合適的人選，在用人部門看來卻不合適，對于hr還能怎么辦，再找唄。

不過，同樣的道理也同樣適用于候選人， 但是沒有那么明顯，因為福利待遇是客觀存在的，但是對候選人的判斷的很多時候是靠招聘人員主觀判斷的。其次，企業福利待遇在明處，候選人在暗處。候選人可以對企業進行比較判斷，客觀投遞簡歷。

為什么招人難留人更難

這是一個永恒的悖論:公司希望用最少的錢雇傭最好的人;員工總是需要在最短的時間內積累最多的財富。因此，無論大企業還是小企業，都會有各種各樣的留人問題。

每年到了金三銀四，總會有成群結隊的員工來來往往，新人們進來找機會，老人們覺得沒有太大發展，或者想找更好的下家，于是就形成跳槽風氣了。

當然，也不完全是錢的問題。

很多時候，企業主并不能保證自己的未來，何談穩定員工。更奇怪的是，一些中小企業老板連今天的工資都沒有保障，還在吹噓明天會更好，業績會更高之類的“大餅”往往只能落得人去樓空。畢竟誰都不是傻子，理想再豐滿也不能當飯吃啊。

此外，還有員工個人的困難企業從來不會考慮到。比如兩地分居，照顧老人，小孩上學，工作性質，以及員工健康狀況，性別尷尬等等。

更重要的是，部分企業的管理層或執行層的勾心斗角，管理混亂，往往是逼迫大批員工出走的最后一擊。而且現在也不像以前找工作不方便。

相關新聞

招不到人的情況，有兩個最可能也是最常見的原因。

第一就是招聘渠道單一，需要拓寬各種招聘媒介和渠道，廣撒網。

第二個就是招聘的條件設置門檻太高，而給予的薪資卻不匹配。

例如，在一線城市你想要找一個5年工作經驗的資深JAVA工程師，給人家開的薪資是稅前15000，會有人愿意來嗎？所以要么就提高招聘職位的待遇，用高薪吸引人才，要么就適當放寬招聘條件，調整自己的崗位要求。